As transformações no mundo do trabalho começaram nas décadas de 1980 e 1990, em função de que novas competências e qualificações estão nas demandas da reestruturação produtiva e de um capitalismo mais maleável.
Essas demandas se fazem imprescindíveis para compreender o cenário onde começaram os critérios de recrutamento de modelos desejados de profissionais diante da globalização dos mercados. A crise no Brasil, a partir do ano de 2008, fez com que a economia se tornasse mais atrativa para o investidor estrangeiro e trouxe, também, um tipo de profissional mais assertivo. No ano de 2010, foram vistas as expatriações de brasileiros e a carência de profissionais qualificados no Brasil. Para o ano de 2012 a repatriação ora esteve ligada à crise externa ora à favorável situação econômica do Brasil e à importância de facilitar a entrada de mão de obra qualificada. No ano de 2014, sabe-se que por meio da análise da construção de negócios e na percepção de profissionais já se tem a elaboração de um perfil: profissionais globais. Estes profissionais que as organizações querem, devem ter requisitos, recomendações e qualificações, dentre eles o coaching, para atuação dentro ou fora do país. E no momento atual? E com a crise? “apagão de talentos”.
O Brasil já vive em curto prazo a carência por mão de obra qualificada, problema que tende a se intensificar a longo prazo, sobre o fato de que faltam profissionais distintos para ocuparem os cargos demandados pelas organizações.
Cabe salientar que a demanda pelo excesso de profissionais qualificados vai alterar ainda mais o papel dessas organizações. Tudo isso porque a exigência de competências, qualificações e experiências acima do necessário para algumas posições tem gerado dois principais desafios: verificar se o profissional tem potencial para o cargo a ser tomado, e o fato de que um profissional altamente qualificado para uma determinada função tem sua motivação rapidamente impactada, o que dificulta sua fixação na organização. Na praticidade, as organizações reveem as qualificações exigidas para determinadas funções e contratam profissionais de até mesmo com formação técnica, para um desenvolvimento mais prático atendendo às exigências da posição que deve desempenhar a função por mais tempo e cobrar menos por crescimento profissional, enquanto capacita-se para novas oportunidades. Por conseguinte, o apagão de talentos pode ser amenizado no curto prazo, mas deve ser o quanto antes repensado nas organizações. É importante destacar, que para um melhor aproveitamento dos talentos, a consolidação da cultura organizacional, via valores dos profissionais a serem encontrados, estejam de comum acordo com os valores da organização. Desse modo, a conscientização interna da alta estrutura hierárquica consegue ser expressa de maneira efetiva e eficaz na necessidade de contratação. É neste sentido, que o profissional de recursos humanos de uma organização é desafiado em agir com pró-atividade, repensando e inovando para encontrar o melhor “capital intelectual” neste mercado globalizado. As fontes podem estar diretamente ligadas ao processo seletivo como um processo de coaching.
“Mas o que é coaching? Vem do inglês e quer dizer “carruagem” aquele que conduz e transporta pessoas de um lugar para outro. A International Coaching Federation – ICF define coaching como: “uma parceria continuada que estimula e apoia o cliente a produzir resultados gratificantes em sua vida pessoal e profissional.”
A continuação é a chave do sucesso! Por quê? Porque a partir dos estudos de David McClelland nos anos 70, as organizações adotaram universalmente a fórmula do CHA – Conhecimento, Habilidade e Atitude – ou Saber, Fazer e Querer. Mas, com o tempo, os conceitos passam a ser aprimorados e com isso se faz necessário acrescentar o VE – Valores e Entorno. Em uma sociedade que se diz digna, preocupada com o social e responsável com o futuro, não tem como não incluir uma lista de Valores na análise da qualidade dos resultados alcançados.
De que adianta produzir sem sustentabilidade e competir sem ética? Um profissional competente, sem valores, deixa de ser competente! Já o Entorno é o ambiente onde a competência encontra as condições para ser exercida de maneira que um profissional precisa da estratégia, de recursos e da equipe. Eis aí a grande responsabilidade das organizações: formar pessoas competentes e fornecer-lhes o cenário para que atuem! Essa visão ampliada de competência, sem dúvida, coloca ordem nas organizações mundiais e abre espaço para a construção de um futuro em que os resultados não caem do céu. Só assim poderemos dizer aos nossos netos: “Quem tem competência segue em frente”!
E qual o futuro do perfil profissional que as organizações buscam no mundo globalizado? O objetivo é a expansão da personalidade do profissional, para que este tenha um maior leque de escolhas de comportamentos para cada situação, saindo da síndrome do “eu sou assim mesmo, só sei reagir assim” para “eu posso tudo porque o céu já não é mais o meu limite”. Assim, se faz necessário uma reflexão contínua do potencial de cada pessoa para estar bem com a vida profissional e pessoal buscar insistidamente pelos requisitos do mercado mundial.
Alinhar Profissionais Globais com Competência CHAVE
+
Processo de Coaching
=
Organizações Autossustentáveis!
#vemcomigo #vemprocoaching #borapronorte
Adriana Telk – Master Coach
Clique aqui e conheça os meus serviços.
